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[ career-働き方 ]

ワークスアプリ牧野CEOが語る「1日インターン」に異議
最低1カ月は必要なわけ

ワークスアプリ牧野CEOが語る 「1日インターン」に異議最低1カ月は必要なわけ

 ワークスアプリケーションズといえば、インターンシップ――。企業の新卒採用担当者や人材会社などは、そのユニークなシステムに注目してきた。採用コンサルタントの谷出正直氏によると、6月1日に解禁された2019年卒向けのインターンシップは、実施社数が前年比1.6倍に拡大した。17年から「1日インターン」も解禁され、その裾野はますます広がりそうだ。ただ、ワークスの牧野正幸最高経営責任者(CEO)は「目的を考えれば、1カ月でも短い」と話す。02年からインターンを実施してきた牧野氏は、今の採用をどう見ているのか。

インターンシップ、目的は2つ

ワークスアプリケーションズの牧野正幸CEO

 この数年、新卒採用におけるインターンシップの役割が注目されています。そもそも、インターンの目的はなんでしょうか。私は、学生がその経験から気づきを得て、仕事に対する能力を発掘する機会であり、人材のミスマッチを防ぐことだと考えています。

 では、その目的を遂げるのに何日必要でしょうか。当社では、1カ月のインターンを実施していますが、ギリギリの短さだと思っています。実際、海外でインターンといえば半年や1年です。私も、短くても4、5カ月間はやりたいのが本音です。今の日本でインターンと呼んでいるものは、本当のインターンではありません。会社説明会もしくは「仕事体験ゲーム」にすぎません。それでは意味がないのです。

向き不向き、学生は判断できない

 学生にとって、働くことをリアルにイメージするのは難しいです。彼らは思い込みで職種や業種の向き不向きを考えがちです。例えば、営業やコンサルタントは誤解が多い仕事です。「プレゼンテーションがうまくて、話もうまい人」が営業向きと思っている学生が非常に多い。しかし、実際には人の話を聞くのが上手な人間こそ、売れる営業です。

 コンサルタントも同じです。「お前のここが間違っている!」と強く指摘し、「なるほど、目からうろこが落ちました」と相手を説き伏せるのが仕事だと考える人は多いようです。しかし、実際は違います。顧客が求めているものを聞き出して整理する力が大切なのです。人に伝える能力が高い人間は、むしろエンジニアに向いています。エンジニアは、自分の作った製品をいかに顧客に使ってもらうかが勝負なので、プレゼンテ―ションがうまい人間が重宝されます。

 働いていないうちから、自分の向き不向きなんて判断できるはずがありません。そのギャップを埋めるのがインターンの役割なのです。

卒業後いつでも入社できる「3年パス」

 創業して3年目の1999年に第二新卒の採用を始めました。当時、山一証券の破綻が象徴するように金融業界は揺れており、優秀な金融系の若手社員が新たな職を求めていたのです。ところが、その人たちがどの程度当社の業務内容を理解しているのか、どれだけの能力があるのか、全く分かりません。これではミスマッチが起きると思いました。そこで「給与を保証する6カ月の研修期間を設けます。それで不合格だった人はやめていただきます。その条件でOKなら受けてください」という採用方法を考え出しました。

牧野氏は「1カ月のインターンには、反対ばかりだった」と話す

 研修といっても、専門知識やプログラミングを習得などではなく、その人の能力を掘り起こし、問題解決能力を発揮するやり方を自覚してもらうのが目的です。たとえば『理想のデジタル時計を作ってください』といったような、身近なイノベーションを考えてもらいました。前半の数カ月で案を考えてもらい、後半の数カ月で実際につくってもらうというスケジュールです。社員は質問に一切答えず、全部自分で考えてもらいました。

 やってみたら大成功でした。この研修の卒業生たちは今、当社の中核メンバーです。彼らから「学生時代にやりたかった」「学生を対象にこれをやったほうがいいんじゃないですか」と言われました。しかし、学業が本業である学生に対して、今の学業を辞めてもらったうえで、「6カ月の研修でダメだったらクビ」なんてできません。

 そこで02年に、就職前の夏もしくは冬の休みに実施できるようなプログラムを縮めて約1カ月のインターンを始めました。そのとき、成績がよかった学生に内定を出すなどして縛らないことも決めました。代わりに卒業後の一定の期間、いつでも入社できるという「パス」を渡し、自由にさせることにしたのです。今のパスの「有効期間」は3年です。

あれもこれも...全員が反対

 「絶対うまくいかない」と言われましたね。まず「1カ月のインターンなんか忙しくて誰もこない」という反対です。じゃあバイト代を払おうと言えば、「お金目当ての学生ばかりで入社してくれないよ」とまた反対。「内定を出して囲い込むべきだ」という人も多かった。「パスを渡しても、結局2番手に回され、入社してくれないよ」という声もありました。 お金目的でも大いに結構だと思っていました。当時、上場もしていなくて、当社に興味のある学生なんているはずもなかったのです。

 結果は、大ヒットでした。今では後輩にすすめたいインターンシップとしても、常に取り上げられています。参加する人の9割が最後までやりとげて、「このインターンで残りの学生生活が変わりました」と言ってくれた人もいます。この経験で起業意欲が高まった人も多かった。我々は、ずばぬけて優秀な人を採用でき、非常にハッピーな結果になりました。

時間をかけてこそのインターン

 私は当社の採用システムを多くの企業がまねすればいいと思っています。入社パスの制度は今や他の企業も取り入れていて、非常にいいと思います。しかし、当社と同じような能力開発型の長期インターンを実施する会社はほとんどありません。一番大きな理由はコストです。お金がかかりすぎるんです。当社の場合、インターンに関わる社員の人件費などを含め、1人採用するのに約1000万円かかっている計算になります。

 2つ目の理由は、そうやって苦労して採用しても、やめてしまう人がいることでしょう。「インターンで魅力的だと思ったが、入社してみたら全く違っていた」とやめてしまう人もいます。インターンだけ充実しても意味がない。実際の仕事でも興奮できる場を与えなければ、結局やめてしまいます。

 実務の仕事そのままのインターンは難しいとしても、実務を模したインターンは可能です。学校側の協力で半年間のインターンができるようになれば、より実りあるものになるだろうと思います。日本の大学教育では、仕事をするうえで必要になる「自分で考える力」が鍛えられません。長期のインターンで実践的な課題に取り組むことで、学生の「考える力」を伸ばせるだけではなく、働くことをリアルにイメージできるようになると思います。
(松本千恵)[日経電子版2017年6月18日付]

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