日本経済新聞 関連サイト

OK
career-働き方

年収も働き方もガラス張り ファストリの採用戦略
ファーストリテイリング人事部の山崎麻紀・採用担当部長

年収も働き方もガラス張り ファストリの採用戦略ファーストリテイリング人事部の山崎麻紀・採用担当部長

 幹部候補生となる人材を求める新卒採用は、企業の将来の戦略を反映する。この意図が顕著に見えるのが、ユニクロを運営するファーストリテイリングだ。人事部・採用担当部長の山崎麻紀氏は「東京はグローバルの本社であり、世界を舞台にした商品企画や生産、流通などを考える力が必要」と話す。学生側に、世界を舞台に働く覚悟を求める一方、新人から執行役員までの給与表を公開したり、会社の実像を知ってもらう長期のインターンシップを実施したりと「透明性」の向上に取り組んでいる。山崎氏に狙いを聞いた。

会社選びの参考に、年収・待遇は原則公開

ファーストリテイリング人事部の山崎麻紀・採用担当部長

 ――採用サイトで新卒入社から執行役員クラスまでの年収(2014年9月~15年8月)を公開していますね。20代で最高1000万円の社員もいるようです。

 「基本的に年功序列ではないので、20代でも30代でも、十分にチャンスがあります。しかし、実態はどうなのか、学生にとってわかりにくいという声がありました。そこで3年ほど前に新卒から執行役員まで、グレード(等級)ごとの平均年収と、それぞれの最高、最低年収をを公開したんです」

 「給与に限らず、休暇や残業時間など、出せる人事情報は極力出すというのが大前提です。入社を希望する人も検討しやすくなりますよね。(実際の金額が分かるので)やはり興味を持たれるようで『参考になる』という声をもらっています」

 ――2018年卒の採用予定数は。

 「国内ではユニクロ・ジーユーなど各ブランドをあわせたグループ全体で360人です。17年卒の採用は、転勤を伴うグローバルリーダー職と地域限定職を合わせて約500人でした」

 「国内の採用が減っているのは、今後、海外での展開が大きくなるためです。ユニクロの日本の店舗は、現在830~840店ほどですが、今後大きく増えることはないので、採用も連動して海外にシフトしています」

 ――採用のフローはどうなっていますか。

 「12年から通年採用しています。いつでもエントリーできますし、選考に臨めます。16年を例にすると、まず会社を知ってもらうための説明会とグループディスカッションを受けてもらいます。その後、適性検査と個人面接が2回あります」

 「ユニクロの志望者に限り、個人面接の後に店舗・本部でそれぞれ1日ずつ、計2日間のインターンシップに参加してもらいます。選考期間中のインターンなのですが、合否を決めるためでなく、実際に働く場を見てもらうのが目的です」

「働く場」としてのユニクロを知ってほしい

 「今の学生は、生まれたときからユニクロがあり、消費者として当社を知っています。しかし、身近な存在ゆえに、働く場としてのイメージがずれていることが多いんです。衣服をたたんで、接客して......という仕事だけ、というような(笑)」

海外展開を進めるには「グローバルな人材」が必要に(ユニクロ上海店)

 「しかし、我々が特にグローバルリーダー職と呼ばれる幹部候補生に期待しているのは、世界ナンバーワンの企業を目指し、変革を進める力です。仕事は店舗の運営だけではありません。商品企画、生産、物流部門といった本部の仕事もあります。そのため、現場の店舗を見てもらいながら、その裏でビジネスがどのように動いているのかを見てもらう機会を大切にしています。その後、『入社しませんか』オファーを出すというステップです」

 ――今、話されたインターンシップ以外には、何がありますか。

 「大きく4つあります。1つは『グローバル・スタディ・プログラム』です。1週間、海外で我々のビジネスに触れてもらい、事業課題を経営陣と議論します。2年前から始め、17年で3回目です。1年目は65人、17年は58人が参加しました。1チーム10人ほどで、ニューヨーク、ロンドン、上海、シンガポール、ソウルといったエリアに分かれて過ごします。まず東京本社で事業を勉強した後、渡航します。帰国後、また集まって経験したことを共有する機会を設けます」

創業者である柳井正会長兼社長の経営論や労働観は、学生にどう響くのか

 「この研修は、我々にとっても発見があります。地域に密着した店舗の経営と世界共通で大事なことをどう両立させるか、直面する課題は何で、チャンスはどこにあるのか――。これを参加者が見つけてきてくれるんです。学生にとっても、同じビジネスを異なる拠点で実施するときの困難や課題を肌で感じられる機会は、なかなかないと思いますね」

柳井氏に経営論を聞く機会も

 「2つ目は『グローバル・ビジネス・インターンシップ』です。1~2カ月の長期インターンで、店舗だけでなく企画・生産・物流・販売といった部門が一緒になって仕事している、ということを実感してもらうのが狙いです。3つ目が『希望塾』で、経営の視座に触れてもらうために、柳井(正会長兼社長)やジーユーの柚木(治社長)が、働くことへの思いを話します。ほかにも、活躍する社員が、50~60人の比較的、少人数の場で質問に答えるセッションもあります。大きくこの4つで、働くこと、さらに『ファーストリテイリングで働くこと』を知ってもらう機会と位置づけています」

 ――インターンシップへの参加は、選考フローに影響しますか。

 「インターンシップは、採用するという約束でしているわけではないので、改めて意思確認と面接の場を設けています。もちろんインターンシップに参加しなくても、エントリーできます」

データとアナログ、両方で適性とキャリアを確認

 ――配属はどう決めているのですか。

新入社員は、日本の店舗でキャリアをスタートする(東京都中央区のユニクロ銀座店)

 「最初は店舗への配属というのは決まっています。ただ、その期間が以前より短くなるケースもでています。国内の店舗を増やしていたころは、まず店長になってもらい、新しい店舗を運営できる人材を育成するのを優先していました。だから最低でも入社して4~5年は店舗で働いてもらい、それから本部へ異動というのが普通でした。今は入社後1~2年で本部に移動したり、海外に行ったりすることもあります。海外展開が進み、業務の幅も広がっているからです」

 「東京はグローバルの本社です。世界で売れる商品の企画、商品を世界に流通させるためのプラットフォームづくりなどを考える力が求められます。そのため、若いうちにいくつかの部門や海外を含む各地の拠点を経験してもらう必要があるのです」

 ――新入社員だけでも300人を超えています。どうやって配置を決めるのですか。

 「面談とデータの両方を使っています。データには、大きく3種類あります。1つ目が入社時に受けたSPI(適性試験)のデータです。これを参考に基礎的な能力や適性、組織との適応性をみています。上司や同僚との相性にも配慮します。2つ目は、入社後の同僚や上司、部下からの360度評価の結果です。3つ目が、自身のキャリアプランをどう考えるかの自己申告で、年に一度出してもらい、人事担当だけが見ます。こうしたデータを踏まえて面談し、キャリアをどう描きたいかという本人の希望を聞いて、決めます」

 「社員が『人事はクローズドな場所でひそかに決まっている』と感じるのはよくないですよね。オープンという意味では、半年に一度、社内公募があり、部門ごとにミッションや求める役割、能力を掲示して求める人材を全社に募集しています。いわば、『社内求人広告』のようなものですね」
(松本千恵)[NIKKEI STYLE 2017年11月1日付]

「日経College Cafe」のお勧め記事はこちら>>