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シューカツ都市伝説を斬る!グループ面接、「うなずき」君の大失敗

authored by 曽和利光
シューカツ都市伝説を斬る! グループ面接、「うなずき」君の大失敗

 リクルート、ライフネット生命などの人事責任者として20年以上、累計で2万人を超える就活生を面接してきた「プロ人事」、曽和利光さん。「学生は、根拠のない思い込みで失敗している」という曽和さんが、面接官の本音を語ります。第2回は「グループディスカッションとグループ面接」です。

場を盛り上げたい気持ちはわかるが

 「グループディスカッション」「グループワーク」などと聞くと、苦手だと感じる人もいるでしょう。今回は、「グループ」と名のつく選考で、人事が何を見ているか、ということをお話します。

 まずその前に大前提。「グループ面接」と、「グループディスカッション」や「グループワーク」がまったく違う、ということはご存じですか。

 グループ面接とは、独立した1対1の面接を一つにまとめたもので、時間の効率を優先させた個別面接です。同時に質疑応答もできるし、企業は無駄を減らせます。一方、グループディスカッションは、複数の学生がその場で与えられたゲームや討論をこなすものです。この違い、実は大きいです。

 「グループ面接」の場面で面接官からの質問にある学生が答えているとします。隣の別の学生が笑顔で「うんうん」とうなずいていたり、「私もそう思います」と声に出して賛同したりすることがあるのです。割と多いです。

曽和利光(そわ・としみつ) 1971年生まれ。 京都大学教育学部卒。リクルート人事部ゼネラルマネージャー、ライフネット生命総務部長などを経て2011年、主に新卒採用を対象にしたコンサルタント事業の人材研究所を設立。著書に『就活「後ろ倒し」の衝撃』(東洋経済新報社)、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」(明日香出版社)などがある。

 実はこれ、面接官の印象はよくありません。面接官からすれば、別の学生に質問しているのに邪魔された、という気分になります。一見、場を盛り上げようとしているようで印象がよさそうですが、グループ面接は、みんなで仲良く話す討論の場ではないのに、「空気を読めていない」と判断されることも。グループ面接とグループディスカッションは違う。このこともぜひ、頭に入れておいてください。

うわべの「役割」より本質を

 さて、それでは「グループディスカッション」で人事が見ていることとは何か。それはずばり「自己認知力」です。わかりやすくいうと、「自分のことをどれほどわかっているか」です。自分の強みや弱みをきちんと理解し、その場で求められた役割をきちんと果たす力。特に日本企業は役割を重要視するので、非常に大切な要素です。

 就活生はディスカッションが始まると、まず「リーダー」「仕切り役」になるか、「記録係」になるか、「タイムキーパー」になるかなど、自分がどの役割を取るべきか、ということに気を取られがちです。しかし、それは「自分の役割を理解した」わけではなく、形式にすぎません。

 5分から10分、互いのことをわかってきたタイミングで、そのメンバーのなかで自分の本来得意な役割が見えてきます。記録係をこなしながら、討論をうまくまとめるリーダーのような役割を発揮することはできますし、仕切りながら批評的な意見をいう立場になることもできます。大切なのはその場に応じて臨機応変に判断できるか、そして最終的にどんな役割に落ち着いたかです。

 逆に、もし議論をうまくまとめられず、自分の意見ばかりいう学生が、「リーダー」という役割に固執すれば、「この学生は自分のできないことを自覚できていない。自分の短所を理解できず、改善も難しいだろう」と判断されてしまいます。結果、将来的にも「この学生は成長する可能性が低い」と見なされます。日本の新卒採用はポテンシャル採用ですから、成長力が低い、という評価は大きなダメージです。

 チームプレーに向かない人だとも判断されます。肩が弱いのにピッチャーをやらせてくれ、という人は野球で迷惑なように、仕切りが下手なのにリーダー、というのはその場を乱す人でもあります。

 人は、かならず無意識でもウソをついたり、自分をよく見せようと話を盛ったりします。面接の場面で人事担当者は、そのうわべをはがし、話していることだけではなかなか見抜けない学生の「本質」をあの手この手で探ろうとします。そのためには、できるかぎり「いったこと」よりも「やったこと」を見る。これが面接の鉄則です。目の前で「行動」を観察できるグループディスカッションは、学生の本質を知る上で非常に有効な手法だといえます。多くの企業がグループディスカッションを取り入れる理由も、そこにあるでしょう。

落とし穴は評価者のスキル

 では、学生が自己認知力をあげ、グループディスカッションで合格するためにどうすればよいのか。手っ取り早いのは、他人に「ネガティブフィードバック」をしてもらうことです。自分だけで「自己分析」をすれば、どうしても「ポジティブな振り返り」になりがちです。

 自己分析とは、自分の持つ何かを整理することではなく、自分は気づけないが他人には「ばれている」ものを引き出し、白日の下にさらすことです。気づけないのは、知りたくない自分だからですが、勇気を持って社会人、家族、大学のキャリアセンターなど、あえて辛口のフィードバックをもらえる環境をつくりましょう。

 しかし、自己認知力をあげ、自分の本質的な役割を見抜く力を養っても、実は大きな落とし穴があります。それは、「面接官のスキルが低ければ、正しい評価がされない」ということです。4~5人以上の会話に注意をはらいながらそれぞれの「自己認知力」もチェックするグループディスカッションは、実は非常に難しい手法なのです。面接官のスキルが低いと、ただの「素人の印象ジャッジ」になってしまう危険があります。残念なことに、多くの企業でそうなっているように見受けられます。

 結局、単に「明るくて元気のよかった学生」が選ばれる可能性もあるので、できる限りその場で印象を残すことも重要です。そのためには、できるかぎり発言すること。もし発言が少なければ、印象に残らずそれだけで失敗、ということも十分ありえるので、前提として心に留めておいてください。

[日経電子版2016年2月17日付]

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